Doit Stock Options Et Bonus Être Éliminé

Un guide de la rémunération des PDG Il est difficile de lire les nouvelles d'affaires sans venir à travers les rapports sur les salaires, les primes et les options d'achat d'actions attribuées aux dirigeants d'entreprises cotées en bourse. Faire le sens des chiffres pour évaluer comment les entreprises paient leur laiton haut n'est pas toujours facile. Est la rémunération des dirigeants travaillant en faveur des investisseurs Voici quelques lignes directrices pour vérifier un programme de rémunération de l'entreprise. Risque et récompense Les conseils d'entreprise, au moins en principe, essaient d'utiliser les contrats de rémunération pour aligner les actions des cadres sur le succès de l'entreprise. L'idée est que la performance du chef de la direction apporte de la valeur à l'organisation. Payer pour la performance est le mantra plupart des entreprises utilisent quand ils essaient d'expliquer leurs plans de rémunération. Alors que tout le monde peut soutenir l'idée de payer pour la performance, cela implique que les PDG prennent le risque: fortunes CEOs devrait monter et tomber avec les entreprises fortunes. Lorsque vous êtes à la recherche d'un programme de rémunération de l'entreprise, il vaut la peine de vérifier pour voir combien les cadres supérieurs ont dans la livraison des marchandises pour les investisseurs. Jetons un regard sur la façon dont les différentes formes de rémunération mettre une récompense PDG à risque si les performances sont mauvaises. Salaires CashBase Ces jours-ci, il est courant que les PDG reçoivent des salaires de base bien supérieurs à 1 million. En d'autres termes, le chef de la direction obtient une récompense formidable lorsque la société fait bien, mais reçoit toujours la récompense lorsque la société ne fonctionne mal. De leur propre chef, les salaires de base élevés offrent peu d'incitation pour les cadres à travailler plus dur et à prendre des décisions intelligentes. Bonus Faites attention aux bonus. Dans de nombreux cas, une prime annuelle n'est rien de plus qu'un salaire de base déguisé. Un PDG avec un salaire de 1 million peut également recevoir un bonus de 700.000. Si un de ces bonus, disons 500 000, ne varie pas avec la performance, alors le salaire réel PDG est de 1,5 millions. Bonus qui varient avec la performance sont une autre affaire. Il est difficile de discuter avec l'idée que les PDG qui savent theyll être récompensé pour la performance ont tendance à effectuer à un niveau supérieur. Les PDG ont une incitation à travailler dur. La performance peut être mesurée par un certain nombre de choses, comme les bénéfices ou la croissance des revenus, le rendement des capitaux propres. Ou l'appréciation du cours de l'action. Mais en utilisant des mesures simples pour déterminer la rémunération appropriée pour la performance peut être délicat. Les mesures financières et les gains annuels sur le cours des actions ne sont pas toujours une mesure juste de la façon dont un cadre exécute son travail. Les dirigeants peuvent être injustement pénalisés pour des événements ponctuels et des choix difficiles qui pourraient nuire à la performance ou causer des réactions négatives du marché. Il appartient au conseil d'administration de créer un ensemble équilibré de mesures pour juger l'efficacité des PDG. (En savoir plus sur l'évaluation de la performance d'un PDG dans l'évaluation de la gestion d'une société.) Options d'achat d'actions Les sociétés choisissent les options d'achat d'actions pour lier les intérêts financiers des dirigeants aux intérêts des actionnaires. Mais les options sont loin d'être parfaites. En fait, avec les options, le risque peut devenir mal asymétrique. Lorsque les actions augmentent en valeur, les dirigeants peuvent faire fortune à partir d'options - mais quand ils tombent, les investisseurs perdent tandis que les cadres ne sont pas plus mal qu'avant. En effet, certaines sociétés permettent aux dirigeants d'échanger de vieilles actions optionnelles pour de nouvelles actions moins chères lorsque les actions de la société tombent en valeur. Pire encore, l'incitation à maintenir le cours des actions à la hausse afin que les options restent in-the-money encourage les cadres à se concentrer exclusivement sur le trimestre suivant et ignorer les intérêts des actionnaires à plus long terme. Les options peuvent même inciter les cadres supérieurs à manipuler les chiffres pour s'assurer que les objectifs à court terme sont atteints. Cela ne fait que renforcer le lien entre les PDG et les actionnaires. Propriété boursière Les études universitaires indiquent que la possession d'actions ordinaires est le facteur de rendement le plus important. Ainsi, une façon pour les PDG de vraiment avoir leurs intérêts liés avec les actionnaires est pour eux de posséder des actions, et non des options. Idéalement, cela implique de donner des bonus de cadres à condition qu'ils utilisent l'argent pour acheter des actions. Face à cela: les cadres supérieurs agissent plus comme des propriétaires quand ils ont un intérêt dans l'entreprise. (Si vous vous demandez sur la différence dans les stocks, consultez notre Tutoriel Bases Stocks.) Trouver les nombres Vous pouvez trouver toute une série d'informations sur un programme de compensation entreprise dans son dépôt réglementaire. Form DEF 14A, déposé auprès de la Securities and Exchange Commission. Fournit des tableaux récapitulatifs de la rémunération du chef de la direction d'une entreprise et d'autres dirigeants les mieux rémunérés. Lors de l'évaluation du salaire de base et de la prime annuelle, les investisseurs aiment voir les entreprises accorder un plus gros morceau de compensation en tant que bonus plutôt que salaire de base. Le DEF 14A devrait expliquer comment le bonus est déterminé et quelle forme prend la récompense, qu'il s'agisse d'espèces, d'options ou d'actions. Les tableaux récapitulatifs contiennent également des informations sur les fonds d'options d'achat d'actions du chef de la direction. Le formulaire indique la fréquence des octrois d'options d'achat d'actions et le montant des bourses reçues par les cadres supérieurs au cours de l'exercice. Il décrit également la nouvelle tarification des options d'achat d'actions. La procuration est l'endroit où vous pouvez localiser les chiffres sur les dirigeants de propriété bénéficiaire dans la société. Mais n'ignorez pas les tableaux qui accompagnent les notes de bas de page. Là vous découvrirez combien de ces actions l'exécutif possède réellement et combien sont des options non exercées. Encore une fois, il est rassurant de trouver des cadres possédant beaucoup d'actions. Conclusion L'évaluation de la rémunération des PDG est un peu un art noir. Interpréter les chiffres n'est pas très simple. Tout de même, il est utile pour les investisseurs de se faire une idée de la façon dont les programmes de rémunération peuvent créer des incitations - ou des dissuasions - pour les cadres supérieurs de travailler dans l'intérêt des actionnaires. Le ratio de Sharpe est une mesure pour calculer le rendement ajusté au risque, et ce ratio est devenu la norme de l'industrie pour de tels. Le fonds de roulement est une mesure à la fois de l'efficacité d'une entreprise et de sa santé financière à court terme. Le fonds de roulement est calculé. L'Environmental Protection Agency (EPA) a été créée en décembre 1970 sous la présidence du président américain Richard Nixon. Le. Un règlement mis en œuvre le 1er janvier 1994, qui a diminué et a finalement éliminé les tarifs douaniers pour encourager l'activité économique. Une norme permettant de mesurer la performance d'un titre, d'un fonds commun de placement ou d'un gestionnaire de placements. Le portefeuille mobile est un portefeuille virtuel qui stocke les informations de carte de paiement sur un appareil mobile. Les employés doivent être compensés par des options d'achat d'actions Dans le débat sur la question de savoir si les options sont ou non une forme de compensation, la perspective. Cet article tentera de fournir aux investisseurs des définitions clés et une perspective historique sur les caractéristiques des options. Pour en savoir plus sur le débat sur la comptabilisation des dépenses, consultez La controverse sur l'exonération des options. Définitions Avant d'arriver au bien, au mauvais et au laid, nous devons comprendre certaines définitions clés: Options: Une option est définie comme le droit (capacité), mais pas l'obligation, d'acheter ou de vendre un stock. Les entreprises accordent (ou accordent) des options à leurs employés. Ceux-ci permettent aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix fixé (aussi connu sous le nom de prix d'exercice ou prix d'attribution) dans un certain laps de temps (habituellement plusieurs années). Le prix d'exercice est généralement, mais pas toujours, fixé près du prix de marché du stock le jour où l'option est accordée. Par exemple, Microsoft peut attribuer aux salariés l'option d'acheter un nombre d'actions fixé à 50 par action (en supposant que 50 est le cours de marché de l'action à la date d'octroi de l'option) dans un délai de trois ans. Les options sont gagnées (également désignées comme acquises) sur une période de temps. Le débat d'évaluation: la valeur intrinsèque ou le traitement de la juste valeur Comment évaluer les options n'est pas un nouveau sujet, mais une question de plusieurs décennies. Il est devenu une question de titre grâce à l'accident de pointcom. Sous sa forme la plus simple, le débat porte sur la valorisation intrinsèque ou la juste valeur des valeurs: 1. Valeur intrinsèque La valeur intrinsèque est la différence entre le cours actuel du titre et le prix d'exercice. Par exemple, si le prix de marché actuel de Microsofts est de 50 et le prix d'exercice des options est de 40, la valeur intrinsèque est 10. La valeur intrinsèque est ensuite comptabilisée en charges au cours de la période d'acquisition. 2. Juste valeur Selon FASB 123, les options sont évaluées à la date d'attribution en utilisant un modèle d'évaluation des options. Un modèle spécifique n'est pas spécifié, mais le plus utilisé est le modèle de Black-Scholes. La juste valeur, telle que déterminée par le modèle, est passée en charges au compte de résultat pendant la période d'acquisition des droits. (Pour en savoir plus, consultez les ESOs: Utilisation du modèle Black-Scholes). Les bonnes options d'octroi aux employés ont été considérées comme une bonne chose parce qu'elles (théoriquement) ont aligné les intérêts des employés (normalement les cadres clés) actionnaires. La théorie était que si une partie importante du salaire d'un PDG étaient sous la forme d'options, il ou elle serait incité à bien gérer la société, ce qui entraîne un prix des actions plus élevé sur le long terme. Le prix plus élevé des actions profiterait à la fois aux dirigeants et aux actionnaires ordinaires. Cela contraste avec un programme de rémunération traditionnel, qui repose sur des objectifs de rendement trimestriels, mais qui ne sont peut-être pas dans l'intérêt des actionnaires ordinaires. Par exemple, un PDG qui pourrait obtenir une prime en espèces basée sur la croissance des bénéfices peut être incité à retarder les dépenses d'argent sur le marketing ou des projets de recherche et de développement. Cela permettrait de respecter les objectifs de rendement à court terme au détriment du potentiel de croissance à long terme d'une entreprise. Substituer les options est censé garder les yeux des cadres sur le long terme puisque le bénéfice potentiel (prix plus élevés des actions) augmenterait au fil du temps. En outre, les programmes d'options exigent une période d'acquisition des droits (généralement plusieurs années) avant que l'employé puisse effectivement exercer les options. Le mauvais Pour deux raisons principales, ce qui était bon en théorie a fini par être mauvais dans la pratique. Tout d'abord, les dirigeants ont continué de se concentrer principalement sur le rendement trimestriel plutôt que sur le long terme parce qu'ils ont été autorisés à vendre le stock après l'exercice des options. Les dirigeants se sont concentrés sur des objectifs trimestriels afin de répondre aux attentes de Wall Street. Cela stimulerait le cours des actions et générerait plus de profit pour les cadres sur leur vente ultérieure de stock. Une solution serait que les entreprises modifient leurs plans d'options afin que les employés soient tenus de détenir les actions pendant un an ou deux après avoir exercé des options. Cela renforcerait la vision à plus long terme parce que la direction ne serait pas autorisée à vendre le stock peu de temps après l'exercice des options. La deuxième raison pour laquelle les options sont mauvaises est que les lois fiscales ont permis aux directions de gérer les gains en augmentant l'utilisation des options au lieu des salaires en espèces. Par exemple, si une entreprise pensait ne pas pouvoir maintenir son taux de croissance du BPA en raison d'une baisse de la demande de ses produits, la direction pourrait mettre en œuvre un nouveau programme d'attribution d'options pour les employés qui réduirait la croissance des salaires en espèces. La croissance du bénéfice par action pourrait alors être maintenue (et le cours de l'action s'est stabilisé), car la réduction de la charge SGampA compense la baisse prévue des revenus. L'abus de l'Option Laide a trois impacts négatifs majeurs: 1. Les récompenses surdimensionnées accordées par les conseils serviles aux cadres inefficaces Pendant les périodes de prospérité, les attributions d'options ont augmenté de façon excessive, plus encore pour les cadres supérieurs (PDG, CFO, COO, etc.). Après l'éclatement de la bulle, les employés, séduits par la promesse de la richesse paquet option, a constaté qu'ils avaient travaillé pour rien que leurs entreprises pliées. Les membres des conseils d'administration se sont décernés incestueusement d'énormes paquets d'options qui n'ont pas empêché le renversement et, dans de nombreux cas, ils ont permis aux cadres d'exercer et de vendre des actions avec moins de restrictions que celles imposées aux employés de niveau inférieur. Si les attributions d'options répondaient réellement aux intérêts de la direction de ceux de l'actionnaire ordinaire. Pourquoi l'actionnaire ordinaire a-t-il perdu des millions tandis que les PDG ont empoché des millions 2. Les options de revalorisation récompensent les sous-performants au détriment de l'actionnaire ordinaire Il existe une pratique croissante de réévaluation des options qui sont hors de l'argent Empêcher les employés (surtout les PDG) de quitter. Mais si les prix sont re-prix Un prix boursier faible indique que la gestion a échoué. Repricing est juste une autre façon de dire bygones, qui est plutôt injuste à l'actionnaire commun, qui a acheté et détenu leur investissement. Qui augmentera le risque de dilution à mesure que de plus en plus d'options sont émises L'utilisation excessive d'options a entraîné un risque accru de dilution pour les actionnaires non salariés. Le risque de dilution de l'option prend plusieurs formes: dilution du bénéfice par action à la suite d'une augmentation des actions en circulation - à mesure que les options sont exercées, le nombre d'actions en circulation augmente, ce qui réduit le BPA. Certaines entreprises tentent d'éviter la dilution avec un programme de rachat d'actions qui maintient un nombre relativement stable d'actions cotées en bourse. Gains réduits par l'augmentation des intérêts débiteurs - Si une entreprise a besoin d'emprunter de l'argent pour financer le rachat d'actions. Les intérêts débiteurs augmenteront, ce qui réduira le bénéfice net et le BPA. Dilution de la gestion - La direction consacre plus de temps à essayer de maximiser son programme de remboursement des options et de financer les programmes de rachat d'actions que de gérer l'entreprise. (Pour en savoir plus, consultez l'ESO et la dilution.) Les options de fond sont un moyen d'aligner les intérêts des employés avec ceux de l'actionnaire commun (non salarié), mais cela ne se produit que si les plans sont structurés de telle sorte que le renversement est Éliminés et que les mêmes règles concernant l'acquisition et la vente d'actions liées aux options s'appliquent à tous les employés, qu'ils soient de niveau C ou de concierge. Le débat sur la meilleure façon de rendre compte des options sera probablement long et ennuyeux. Mais voici une alternative simple: si les entreprises peuvent déduire des options à des fins fiscales, le même montant doit être déduit sur le compte de résultat. Le défi consiste à déterminer la valeur à utiliser. En croyant au principe KISS (keep it simple, stupid), valorisez l'option au prix d'exercice. Le modèle d'évaluation des options Black-Scholes est un bon exercice scolaire qui fonctionne mieux pour les options négociées que pour les options d'achat d'actions. Le prix d'exercice est une obligation connue. La valeur inconnue ci-dessus au-dessous de ce prix forfaitaire échappe au contrôle de la société et constitue donc un passif éventuel hors bilan. Sinon, ce passif pourrait être capitalisé au bilan. Le concept de bilan est en train d'attirer l'attention et peut s'avérer être la meilleure alternative parce qu'il reflète la nature de l'obligation (un passif) tout en évitant l'impact du BPA. Ce type de divulgation permettrait également aux investisseurs (s'ils le désirent) de faire un calcul pro forma pour voir l'impact sur le BPA. Le coût réel des options d'achat d'actions et une nouvelle approche de l'équité de rémunération.) Le fonds de roulement est une mesure de l'efficacité d'une entreprise et sa santé financière à court terme. Le fonds de roulement est calculé. L'Environmental Protection Agency (EPA) a été créée en décembre 1970 sous la présidence du président américain Richard Nixon. Le. Un règlement mis en œuvre le 1er janvier 1994, qui a diminué et a finalement éliminé les tarifs douaniers pour encourager l'activité économique. Une norme permettant de mesurer la performance d'un titre, d'un fonds commun de placement ou d'un gestionnaire de placements. Portefeuille mobile est un portefeuille virtuel qui stocke les informations de carte de paiement sur un appareil mobile. 1. L'utilisation de divers instruments financiers ou le capital emprunté, comme la marge, pour augmenter le rendement potentiel d'un investissement. Sur une période de 4 ans, j'ai reçu un mélange d'options d'achat d'actions et de stock restreint dans une entreprise privée. Les options ne sont pas dans l'argent, mais je veux liquider mon stock restreint. Je ne sais pas si ou comment je devrais aborder ce sujet avec mon employeur actuel (à plat demander s'ils feraient un rachat). Une société différente est vouloir m'engager et a offert de m'acheter Im pas 100 certaine comment cela fonctionne Cela s'applique-t-il tant aux options qu'aux stocks restreints Est-il intéressant de les faire acheter des options sous-marines Si mon stock restreint vaut la peine de dire 100k Me payer à peu près ce montant et faire transférer le stock restreint en leur nom? Est-ce qu'ils seraient tenus de signer l'accord des porteurs de titres pour faire cela, ou pourrions-nous rédiger un accord entre moi et eux dans le cas d'un événement de liquidité futur Wouldnt avoir à signer l'accord des porteurs de stocks ou de traiter en aucune façon avec mon employeur actuel) Est-ce que mes hypothèses corriger ou y at-il des mises en garde que je suis absent demandé Jul 1 15 à 17:00 Comme les commentaires ci - L'employeur éventuel offre de vous payer pour la compensation de bonusunvested que vous perdriez en sautant navire dès maintenant pour aller travailler pour eux. Ils ne proposent pas d'acheter des titres que vous détenez déjà, qu'ils soient rentables ou non rentables. Exemple 1. Vous participez à votre entreprise actuelle 401 (k), et votre entreprise correspond à vos cotisations à 50. Cependant, les fonds de contrepartie ne sont pas les vôtres, ils sont acquises en incréments de 20 ans jusqu'à ce que vous avez été à l'entreprise pendant 5 ans. Disons que vous avez été là depuis 3 ans et ont contribué 50 K au plan. Votre entreprise vous a apparié à 25K, mais seulement 60 de ce (15K) a acquis. Si vous partez maintenant pour le nouvel employeur, vous laissez 10K derrière. Ainsi, le nouvel employeur pourrait offrir de racheter (c'est-à-dire vous payer) que 10K pour vous aider à passer maintenant. Vous pouvez alors contrer leur offre en soulignant que si vous restez où vous êtes que 10K vient à vous impôt différé, alors que leur bonus de signature 10K serait imposé. Alors vous demandez 15K à la place. Exemple 2. Vous travaillez pour une banque d'investissement de Wall Street. Chaque Décembre, vous recevez un bonus de performance. Depuis que vous avez commencé à travailler là, vos trois primes annuelles ont été (par ordre chronologique) 500K, 750K et 1M. Son Juin, donc youve travaillé à mi-chemin vers votre prochain bonus. Vous avez beaucoup d'incitation à ne pas quitter votre employeur actuel. Un employeur concurrent peut offrir de vous racheter votre bonus anticipé en vous donnant un bonus de signature de 1,25M (puisque vous ne seriez presque certainement pas admissible à un bonus de performance pendant votre première année là-bas). Vous pourriez négocier avec eux et dire Im sur la bonne voie pour 2M cette année, et puis ils trouveraient si vous êtes vraiment la valeur que beaucoup pour eux. Ainsi vous pouvez voir ceci tout a à voir avec l'employeur éventuel essayant de vous compenser pour n'importe quel revenu youre comptant déjà sur recevoir de votre employeur courant. En sautant navire maintenant, vous seriez renoncer à ce revenu garanti garanti, de sorte que le concurrent veut supprimer cette ancre qui pourrait vous empêcher de faire le déplacement. Stocksoptions que vous possédez déjà sont sans rapport avec l'employeur éventuel. Puisque vous ne serait pas donner ceux en place en changeant d'emplois, theres aucune raison pour eux de facteur dans l'équation. Répondre Jul 2 15 at 1:39